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VIGILADORES: NUEVA ESCALA SALARIAL 07/21 a 06/22.

En fecha 14/07/21 se ha acordado una nueva Escala Salarial para vigiladores alcanzados por el CCT 507/07. La escala parte de un salario total para la Categoría Vigilador General, desde el mes de julio de 2021 de $57.800; desde octubre $60.800 y a partir de enero de 2022 de $66.600.- También se ha acordado el pago de un Adicional Vacacional de $400.- por cada día de vacaciones gozadas desde el 01/01/22 con tope de 21 días; el adicional aplica sobre las vacaciones del periodo 2021.

EL PAGO DE TELEFONO MÓVIL Y MEDICINA PREPAGA SON PARTE DEL SALARIO

Acreditada la utilización de un equipo celular sin restricciones para el actor, toda vez que la accionada no demostró haberle impuesto limitación alguna en su uso, o abonar únicamente las llamadas de uso laboral, debe colegirse el carácter remunerativo de esa prestación. En este orden, y según lo establecido por los arts. 1 y 4 del Convenio 95 de la OIT, salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuera su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

La accionada abonaba la diferencia entre el monto que se le descontaba al trabajador por obra social y la cuota del plan médico contratado, y que esa brecha, al ser cubierta por el empleador, debe considerarse que resulta una remuneración en especie que la empresa le otorgaba en virtud de su contrato de trabajo y que representaba una ocasión de ganancia para el demandante, ya que le permitió contar con un plan médico con mejor calidad de prestaciones, sin tener que abonar el costo que representaba la contratación de un plan superior.

Así lo decidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, en fecha 25/06/21, autos “C., P. c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido”.

INDEMNIZACION AGRAVADA ANTE DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

En el Título VII “Trabajo de Mujeres”, Capitulo III de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que se considera que el despido responde a causa de matrimonio, cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuere probada la que se invoque, cuando el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio. En este caso, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones sin perjuicio de las restantes que pudieren corresponder. La Corte Suprema ha resuelto el 24/09/20 en el fallo “P. F.R. c/ Minera Santas Cruz S.A. s/ Despido”, que en el nuevo paradigma sociocultural vigente los cónyuges tienden a asumir por igual las responsabilidades familiares, por lo que no puede interpretarse que los estimulos del empleador para despedir a quienes contraen matrimonio se suscitan solamente en el caso de las mujeres trabajadoras; tanto mujeres como hombres estan protegidos por el sistema fijado por el Capítulo III y tienen derecho a percibir la indemnización agravada allí establecida.

QUE PERSONAS DISPENSADAS DEBEN VOLVER A TRABAJAR

La Res. Conjunta 4/21 del Min. de Salud y Trabajo establece que deben retornar al trabajo las personas dispensadas por el Dec. 207/20 que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 autorizadas para su uso en la República Argentina, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos CATORCE días de la inoculación. Los trabajadores y las trabajadoras de la salud con alto riesgo de exposición, dispensados del deber de asistencia al trabajo por encontrarse comprendidos en los incisos b) y c) del artículo 1° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 207/2020 podrán ser convocados una vez transcurridos CATORCE (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, independientemente de la edad y la condición de riesgo.

TRABAJADOR EVENTUAL: que salario percibe

El trabajador eventual esta regido por la convención colectiva, estará representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría que corresponda y se aplique en la empresa en la cual presta efectivamente servicios, debiendo percibir el mismo salario que los trabajadores de ésta.

NO PROCEDE EL DESPIDO SI ESTAS EN PERIODO DE PRUEBA EN EPOCA DE PANDEMIA

Los alcances del decreto N° 329/2020 y su proyección sobre aquellos contratos que se encuentran en el período que prevé el art. 92 bis de la LCT.

La Sala I de la CNAT, en autos “A., L. Y. c/ M & L SERVICIOS S.A. s/MEDIDA CAUTELAR”, del 13/07/2020 decidió que “la lectura del decreto mencionado revela que se dirige a impedir la consumación de despidos durante el transcurso del aislamiento social preventivo y obligatorio en aras de salvaguardar los puestos de trabajo, sin que pueda advertirse a priori que la norma hubiera introducido distinciones. Frente a la literalidad del texto legal que sustenta la petición, el derecho invocado por la trabajadora se aprecia verosímil al igual que el peligro en la demora, en tanto la restricción a la facultad de despedir se ciñe a la situación excepcional de pandemia, que exige la adopción de medidas de corte también excepcional que aseguren a las personas que trabajan que, en principio, esta situación de emergencia no les hará perder sus empleos. De lo contrario, se enfrentarían con la consecuente privación del ingreso económico -de subsistencia- en el marco de las medidas de aislamiento impuestas por el Estado, ante una coyuntura que evidencia la escasa probabilidad de que obtengan un nuevo empleo en sustitución del puesto del que la accionada pretende desplazarlo.

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DECRETAN PROHIBICION DE ACERCAMIENTO EN EL AMBITO LABORAL ANTE SITUACION DE ACOSO.


La Justicia del Trabajo dispuso la prohibición de acercamiento y restricción perimetral de un jefe respecto de una empleada, luego de acreditarse que aquél la acosaba en el ámbito laboral.

La Sala X interviniente en el caso “S., E. G. c/ C. S.A. y otro s/ juicio sumarísimo”, confirmo el fallo dictado en la instancia inferior donde se consideró acreditado que la actora había sido sometida a una situación de violencia laboral configurada por la perpetración de una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa, imponiendo a la demandada Cencosud S.A. arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora, garantizando su seguridad, haciendo cesar toda situación de violencia y evitando su repetición.

NO PROCEDE EL ABANDONO DE TRABAJO SI SE MANIFIESTA LA VOLUNTAD DE CONTINUAR EL VÍNCULO

En los autos “T, G. E. c/ Alexander Fleming S.A. s/ despido”, la Sala II, de la CNATrab., decidió desestimar un despido por abandono de trabajo por cuanto “la accionante siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral”.

Se trata de una empleada que notificó encontrarse enferma, pero a los pocos días fue intimada a reintegrarse a sus tareas bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo, lo que la empleadora decidió posteriormente al no reintegrarse la trabajadora.

DOBLE INDEMNIZACIÓN. PRORROGA HASTA 07/12/20

Con el dictado del DNI 528/20 se ha ampliado por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de su entrada en vigencia (10/06/20), la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34 del 13 de diciembre de 2019, y en consecuencia durante la vigencia del decreto, en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia. El decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

PROGRAMA DE PROTECCIÓN AL PERSONAL DE SALUD ANTE LA PANDEMIA DE CORONAVIRUS COVID-19.

La Ley 27548, crea el Programa de Protección al Personal de Salud ante la pandemia de coronavirus – COVID-19, cuyo objetivo principal es la prevención del contagio de coronavirus COVID-19 entre el personal de salud que trabaje en establecimientos de salud de gestión pública o privada, y entre los trabajadores y voluntarios que presten servicios esenciales durante la emergencia sanitaria. 

El Programa será de aplicación obligatoria para todo el personal médico, de enfermería, de dirección y administración, logístico, de limpieza, gastronómico, ambulancieros y demás, que presten servicios en establecimientos de salud donde se efectúen prácticas destinadas a la atención de casos sospechosos, realización de muestras y tests, y/o atención y tratamiento de COVID-19, cualquiera sea el responsable y la forma jurídica del establecimiento.

Los establecimientos de salud deben garantizar medidas de bioseguridad. Se deben priorizar las áreas de los establecimientos dedicadas específicamente a la atención y toma de muestras de casos sospechosos o confirmados de COVID-19, como así también en aquellas áreas en que haya un mayor riesgo de contagio.