Archivos de etiquetas: despidos

¿QUÉ SABES DE HORAS EXTRAS?

La ley 11.544 establece que la duración del trabajo no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, estableciendo luego algunas excepciones. Para calcular el valor de una hora de trabajo normal tenes que dividir tu salario mensual (bruto) por 200. Superado aquel límite de 48 horas semanales, las trabajadas en dias normales deben ser abonadas con recargo del 50% y las trabajadas los sábados luego de las 13 hs. y domingos deben ser pagadas con un recargo al 100% El límite de 8 hs. diarias puede extenderse hasta 9 hs. diarias El límite de 48 horas semanales no puede extenderse ESTO QUIERE DECIR QUE SI SUPERAS LAS 9 HORAS DIARIAS O LAS 48 SEMANALES TENES QUE COBRAR HORAS EXTRAORDINARIAS Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden modificar en beneficio del trabajador los límites de jornada establecidos, reduciéndola.

INDEMNIZACION AGRAVADA ANTE DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

En el Título VII “Trabajo de Mujeres”, Capitulo III de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que se considera que el despido responde a causa de matrimonio, cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuere probada la que se invoque, cuando el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio. En este caso, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones sin perjuicio de las restantes que pudieren corresponder. La Corte Suprema ha resuelto el 24/09/20 en el fallo “P. F.R. c/ Minera Santas Cruz S.A. s/ Despido”, que en el nuevo paradigma sociocultural vigente los cónyuges tienden a asumir por igual las responsabilidades familiares, por lo que no puede interpretarse que los estimulos del empleador para despedir a quienes contraen matrimonio se suscitan solamente en el caso de las mujeres trabajadoras; tanto mujeres como hombres estan protegidos por el sistema fijado por el Capítulo III y tienen derecho a percibir la indemnización agravada allí establecida.

QUE PERSONAS DISPENSADAS DEBEN VOLVER A TRABAJAR

La Res. Conjunta 4/21 del Min. de Salud y Trabajo establece que deben retornar al trabajo las personas dispensadas por el Dec. 207/20 que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 autorizadas para su uso en la República Argentina, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos CATORCE días de la inoculación. Los trabajadores y las trabajadoras de la salud con alto riesgo de exposición, dispensados del deber de asistencia al trabajo por encontrarse comprendidos en los incisos b) y c) del artículo 1° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 207/2020 podrán ser convocados una vez transcurridos CATORCE (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, independientemente de la edad y la condición de riesgo.

TRABAJADOR EVENTUAL: que salario percibe

El trabajador eventual esta regido por la convención colectiva, estará representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría que corresponda y se aplique en la empresa en la cual presta efectivamente servicios, debiendo percibir el mismo salario que los trabajadores de ésta.

NO PROCEDE EL DESPIDO SI ESTAS EN PERIODO DE PRUEBA EN EPOCA DE PANDEMIA

Los alcances del decreto N° 329/2020 y su proyección sobre aquellos contratos que se encuentran en el período que prevé el art. 92 bis de la LCT.

La Sala I de la CNAT, en autos “A., L. Y. c/ M & L SERVICIOS S.A. s/MEDIDA CAUTELAR”, del 13/07/2020 decidió que “la lectura del decreto mencionado revela que se dirige a impedir la consumación de despidos durante el transcurso del aislamiento social preventivo y obligatorio en aras de salvaguardar los puestos de trabajo, sin que pueda advertirse a priori que la norma hubiera introducido distinciones. Frente a la literalidad del texto legal que sustenta la petición, el derecho invocado por la trabajadora se aprecia verosímil al igual que el peligro en la demora, en tanto la restricción a la facultad de despedir se ciñe a la situación excepcional de pandemia, que exige la adopción de medidas de corte también excepcional que aseguren a las personas que trabajan que, en principio, esta situación de emergencia no les hará perder sus empleos. De lo contrario, se enfrentarían con la consecuente privación del ingreso económico -de subsistencia- en el marco de las medidas de aislamiento impuestas por el Estado, ante una coyuntura que evidencia la escasa probabilidad de que obtengan un nuevo empleo en sustitución del puesto del que la accionada pretende desplazarlo.

Consulta tu caso por WhatsApp 11-44781467

DECRETAN PROHIBICION DE ACERCAMIENTO EN EL AMBITO LABORAL ANTE SITUACION DE ACOSO.


La Justicia del Trabajo dispuso la prohibición de acercamiento y restricción perimetral de un jefe respecto de una empleada, luego de acreditarse que aquél la acosaba en el ámbito laboral.

La Sala X interviniente en el caso “S., E. G. c/ C. S.A. y otro s/ juicio sumarísimo”, confirmo el fallo dictado en la instancia inferior donde se consideró acreditado que la actora había sido sometida a una situación de violencia laboral configurada por la perpetración de una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa, imponiendo a la demandada Cencosud S.A. arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora, garantizando su seguridad, haciendo cesar toda situación de violencia y evitando su repetición.

NO PROCEDE EL ABANDONO DE TRABAJO SI SE MANIFIESTA LA VOLUNTAD DE CONTINUAR EL VÍNCULO

En los autos “T, G. E. c/ Alexander Fleming S.A. s/ despido”, la Sala II, de la CNATrab., decidió desestimar un despido por abandono de trabajo por cuanto “la accionante siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral”.

Se trata de una empleada que notificó encontrarse enferma, pero a los pocos días fue intimada a reintegrarse a sus tareas bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo, lo que la empleadora decidió posteriormente al no reintegrarse la trabajadora.

DOBLE INDEMNIZACIÓN. PRORROGA HASTA 07/12/20

Con el dictado del DNI 528/20 se ha ampliado por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de su entrada en vigencia (10/06/20), la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto N° 34 del 13 de diciembre de 2019, y en consecuencia durante la vigencia del decreto, en caso de despido sin justa causa, la trabajadora afectada o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia. El decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

PROGRAMA DE PROTECCIÓN AL PERSONAL DE SALUD ANTE LA PANDEMIA DE CORONAVIRUS COVID-19.

La Ley 27548, crea el Programa de Protección al Personal de Salud ante la pandemia de coronavirus – COVID-19, cuyo objetivo principal es la prevención del contagio de coronavirus COVID-19 entre el personal de salud que trabaje en establecimientos de salud de gestión pública o privada, y entre los trabajadores y voluntarios que presten servicios esenciales durante la emergencia sanitaria. 

El Programa será de aplicación obligatoria para todo el personal médico, de enfermería, de dirección y administración, logístico, de limpieza, gastronómico, ambulancieros y demás, que presten servicios en establecimientos de salud donde se efectúen prácticas destinadas a la atención de casos sospechosos, realización de muestras y tests, y/o atención y tratamiento de COVID-19, cualquiera sea el responsable y la forma jurídica del establecimiento.

Los establecimientos de salud deben garantizar medidas de bioseguridad. Se deben priorizar las áreas de los establecimientos dedicadas específicamente a la atención y toma de muestras de casos sospechosos o confirmados de COVID-19, como así también en aquellas áreas en que haya un mayor riesgo de contagio.

DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA. ORDENAN REINCORPORACION.

La Cámara del Trabajo de la IV Circunscripción Judicial de la ciudad de Cipolletti, Río Negro, ordeno la reincorporación en su puesto de trabajo de un trabajador que había ingresado el 27/02/20 y que el 24/04/20 recibe notificación postal comunicándole el despido en periodo de prueba.

La Cámara se pregunta si la prohibición de despido vigente alcanza a trabajadores que se encuentran en periodo de prueba. Respecto a esta cuestión central –dice el fallo-, cabe pues sintetizarla como lo ha hecho José D. Machado con una sola frase, “En suma, por sesenta días estamos bajo un régimen de estabilidad propia” (Apuntes “DNU 329/20, Doctrina online, Rubinzal), quien señala que dicho DNU “eleva” al estatus jurídico de acto con objeto ilícito al despido inmotivado, consecuentemente, en caso de producirse un despido de objeto ilícito, éste es sancionado con su ineficacia, suponiendo que el acto es nulo y por ende no produce los efectos pretendidos por el empleador, no extinguiendo la relación de trabajo, de modo que el salario continúa devengándose igual que un trabajador que continúe a disposición del empleador, aclarando que, como en todos los casos en que la ley impone una nulidad o ineficacia, el que puede invocarla, en estos casos, es el trabajador despedido, quien tendrá la alternancia de demandar las indemnizaciones respectivas o bien, su reincorporación al puesto de trabajo, además de los salarios que haya dejado de percibir a consecuencia del acto ilícito. El alcance de la norma ameritada comprende tanto a aquellos trabajadores públicos que se rijan por el régimen de estabilidad relativa, como a los trabajadores privados, sin distinción del régimen particular de regulación, Ley de Contrato de Trabajo, Estatutos Especiales, etc., en virtud que ninguna diferenciación hace el Decreto, por lo que no corresponde hacer distinción alguna. En este sentido, cabe recordar que “donde la ley no distingue, nosotros no debemos distinguir ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus-”, conforme reiteradamente lo viene sosteniendo la Corte Suprema de Justicia de la Nación en reiterados pronunciamientos (Fallos: 294:74, 304:226; 333:735), siendo claro e insoslayable que si el legislador hubiera querido hacer distinciones, lejos de expresarse en términos generales, hubiese hecho las salvedades o excepciones pertinentes.