Novedades Jurídico Laborales - Defienda sus derechos

Estudio Laboral del Dr. J.L. Viedma y Equipo - www.abogadolaboralhoy.com.ar

GRATIFICACION POR CESE LABORAL: NO TRIBUTA GANANCIAS

Si ante la extinción de un contrato de trabajo el empleador abona una suma de dinero bajo el concepto de GRATIFICACIÓN POR CESE LABORAL, EL PAGO EFECTUADO NO TRIBUTA IMPUESTO A LAS GANANCIAS. La Corte Suprema se pronunció el 15/7/14 en los autos “N, F.H. c/ AFIP-DGI”, estableciendo que la gratificación por cese laboral carece de la periodicidad y permanencia de las fuentes necesarias para quedar alcanzada por el gravamen. En consonancia con lo establecido por el tribunal, la AFIP dictó la Circular 4/16 estableciendo que el pago realizado en concepto de gratificación por cese laboral por mutuo acuerdo, no se encuentra alcanzado por el impuesto a las ganancias.

TRABAJADOR ENFERMO Y PAGO DEL SALARIO

Sabía que cada accidente o enfermedad inculpable (es decir la que no tenga por causa el trabajo), que impida la prestación del servicio no puede afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si la antigüedad fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuere mayor?. Y que en los casos que el trabajador tuviere carga de familia, los plazos referidos se extenderán a seis y doce meses respectivamente, según si la antigüedad  fuese inferior o superior a cinco años? Consulte al 0800-222-1732 o al 4326-6876

LOS PAGOS “NO REMUNERATORIOS”, SON REMUNERATORIOS

Al momento de calcular la indemnización por despido hay que tener en cuenta que los rubros consignados en el recibo de haberes como “no remuneratorios”, son considerado salario y por lo tanto deben computarse como el resto de la remuneración.

La jurisprudencia reiteradamente ha declarado la inconstitucionalidad del carácter atribuido a estos pagos diciendo que “las partes en una convención colectiva, no pueden cambiar la naturaleza jurídica propia de la contraprestación, atribuyendo el carácter de “no remuneratorios” a conceptos comprendidos dentro de la noción de salario, pues ello afecta el principio constitucional de retribución justa, en correlación con la base remuneratoria que compone el derecho, también constitucional, a la protección contra el despido arbitrario” (CNTrab. – Sala VII – 16/12/2015 “A., S. H. c/ YPF S.A. s/ despido”.

Si al momento de cobrar o pactar una indemnización por antigüedad o despido no se ha computado el salario percibido como “no remuneratorio”, podes reclamar la diferencia.

RUBROS QUE INTEGRAN EL SALARIO (celular, bonos, cochera, etc.).

El art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneración  como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, aun en el caso que no prestara servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Por su parte el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo establece que el término salario “significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo (…) y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo…”. Siempre debe prevalecer la presunción de naturaleza salarial de todo pago realizado por el empleador al trabajador en el marco de un contrato de trabajo, salvo las excepciones que, por existir causa diferente surjan de la ley…”.
Sobre esas consideraciones, se puede considerar que rubros tales como “bono anual por desempeño”, “cochera”,  ”provisión de celular”, en tanto revistan las notas de habitualidad y normalidad deben integrar la remuneración del trabajador a los fines del cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido.

USTED CONOCE EL ESTATUTO DEL PELUQUERO.

Queda comprendido en la ley 23.947 el personal que trabaje en relación de dependencia en peluquerías para damas o caballeros, institutos de belleza, academias y escuelas donde se enseñen las profesiones y oficios de la actividad.

Que establecimientos quedan comprendidos en la ley: aquellos donde se presten independiente o conjuntamente servicios de peluquería, recuperación capilar, fabricación y/o implantación de prótesis capilares, entretejidos, cosmetología, podología, depilación, masajes capilares, masajes corporales, masajes estéticos, gimnasia estética, tratamientos adelgazantes o reductores de silueta con finalidad estética, enseñanza de algunos de los oficios de la actividad.

Los trabajadores que quedan comprendidos en el estatuto es todo personal que se desempeñe en la venta o prestación de servicios enumerados en el inciso anterior, en todas las especialidades, cualquiera fuere la denominación del establecimiento, a título ejemplificativo, salón o instituto de belleza, instituto de tratamientos reductores, instituto de gimnasia reductora, salón de estética corporal, centro de recuperación capilar, centro de entretejido, centro de implantación, fábrica de pelucas, instituto de enseñanza de peluquería y estética, academias, atelieres, saunas, baños turcos, trabajadores que desarrollen actividades de la profesión en clubes, bares, hoteles, mutuales, sindicatos e instituciones de cualquier naturaleza.

Conozca sus derechos. Consulte al 0800-222-1732 – 4326-6876

DIVERGENCIA DE OPINION ENTRE EL MEDICO PARTICULAR Y EL MEDICO LABORAL

Son reiteradas las consultas sobre este tema. En caso de que el médico particular tenga una opinión distinta a la del médico laboral, debe prevalecer la opinión del médico del trabajador por ser éste en quién se deposita confianza y por ser el médico que mejor conoce al trabajador.

Si bien el art. 210 Ley de Contrato de Trabajo faculta al empleador a ejercer el control de la enfermedad del trabajador a través de sus facultativos, no implica la posibilidad de imponer el criterio médico a sus dependientes. El trabajador que sigue el consejo de su médico no incumple sus obligaciones laborales. En general así lo resuelve la jurisprudencia; debemos considerar que es un tema que no tiene prevista una solución  en la ley.

No dude en comunicarse al 4326-6876 o al 0800-222-1732

NO SE PUEDE VER UN PARTIDO DE FUTBOL EN HORARIO DE TRABAJO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia que había validado un despido con justa causa de un trabajador que, en dos oportunidades, había prolongado su horario de almuerzo para ver un partido de futbol, lo cual no había sido previamente anoticiado por el trabajador a su empleador. (Sala IX, 7/7/15 “F., L.C. v. Montagne Outdoors S.A. s/ despido”).

TRABAJADORES INDUSTRIA DE LA INDUMENTARIA, CONFECCIÓN Y AFINES

El Convenio Colectivo 593/2010 se aplica a todos los trabajadores de las distintas especialidades de la industria de la indumentaria, de la confección y afines, y es de aplicación en todo el territorio nacional.

Sus disposiciones deben aplicarse al personal que preste servicios en talleres y fábricas de confección, en todas las etapas que elaboran prendas de indumentaria en general, cortinas, adornos y costuras en general, confeccionadas a máquina, a mano o por cualquier otro procedimiento, a las tareas de soldaduras, terminado de prendas por distintos procedimientos, vulcanización, pegado, encolado sobre telas en general, fibras sintéticas, plásticas, papel, cuero o cualquier otro elemento que se utiliza en la Industria de la Indumentaria de la Confección o actividades anexas. También comprende a las empresas que confeccionan toldos en general y sus respectivos accesorios, en artículos con telas de lonas y similares.

Asesórese sobre los derechos que la CCT. 593/2010 le otorga y exiga su cumplimiento. Llámenos al 0800-222-1732.

SANIDAD ¿USTED CONOCE EL CCT. 108/1975 ?

El Convenio Colectivo de Trabajo 108/1975, ampara el trabajo del personal técnico, administrativo y obrero en relación de dependencia que preste servicios en institutos médicos u odontológicos sin internación, laboratorios de análisis clínicos, rayos X o similares, institutos de preservación de la salud (baños, cuidado corporal, etc.), y, en general, toda organización sin internación cuya finalidad sea la recuperación, conservación y/o preservación de la salud (conf. art. 4).

El convenio establece cinco categorías de trabajadores fijando salarios básicos que, para el mes de febrero de 2016 van desde $11.955,07 para la primera categoría hasta $9.561,16 para la quinta categoría. También establece adicionales por  antigüedad, por zona, horario nocturno, etc.

Conozca sus derechos. Asesórese.

 

MEDICOS DE CLINICAS Y HOSPITALES PRIVADOS

Sabía Ud. que el Convenio Colectivo de Trabajo 619/2011 regula la actividad de todos los médicos que trabajen en relación de dependencia en clínicas y sanatorios y otros establecimientos asistenciales con o sin internación, que sean explotados por personas físicas personas jurídicas de carácter privado, o entidades de derecho público no estatal? Se excluyen del mismo los establecimientos geriátricos, establecimientos psiquiátricos y hospitales de colectividad.

En el mencionado convenio se establecen los salarios mínimos que deben percibir los trabajadores amparados por el mismo (art. 24); también fija la duración de la jornada de trabajo, pausas durante la misma, régimen de vacaciones, licencias con y sin goce de sueldo, y otros derechos laborales.

Conocer sus derechos es la mejor manera de exigir su cumplimiento. Asesórese.

OBLIGACION DE ENTREGA DE CERTIFICADOS DE TRABAJO.

La legislación laboral impone al empleador la obligación de entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo los datos sobre el tiempo de duración de la relación laboral, naturaleza de estos, la calificación profesional obtenido en los puestos de trabajo desempeñados, los salarios percibidos y los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. El empleador tiene la carga de entregar al trabajador al momento de extinguirse la relación laboral, dichos certificados de trabajo así como una constancia documentada del ingreso de los fondos destinados a la seguridad social.

Si el empleador no hace entrega de los certificados de trabajo o constancia de aportes dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento del trabajador –por telegrama-, será sancionado con una indemnización a favor de este último equivalente a tres veces la mejor remuneración  percibida en el último año de trabajo, o menor tiempo de prestación de servicios.

EL PAGO “NO REMUNERATORIO” ES INCONSTITUCIONAL.

Todo pago recibido por el trabajador es remuneratorio. Los acuerdos salariales que fijan pagos al trabajador de carácter “no remuneratorio”, son inconstitucionales.

El art.1° del Convenio N° 95 de la OIT, garantiza la remuneración real de los trabajadores independientemente de su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional. La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha tenido oportunidad de expedirse sobre este tema en “P., A. R. c/ Disco S.A.”, 01/09/2009; Fallos 332:2043 y G. M. N. c/ Polimat S.A. y otro”, 19/05/2010, Recurso de Hecho – G.125.XLII y más recientemente en el caso “D., P. V. c/ Cervecería y Malteria Quilmes S.A. (D.485 XLIV) donde claramente ha establecido que los rubros pactados con carácter no remuneratorio son inválidos en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que se establecen y que cuando la nación Argentina ratifica un tratado, en este caso, el mencionado Convenio 95 de la OIT, no puede obviarse su aplicación salvo que exista la necesidad de adoptar medidas internas, si es que existe alguna, para hacerlo efectivo en las concretas circunstancias de la causa.

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EL DERECHO AL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL

El art. 14 bis de la Constitución Nacional dice que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

CUANDO SE CONFIGURA EL ABANDONO DE TRABAJO

El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el ABANDONO DE TRABAJO, como acto de incumplimiento del trabajador, únicamente se configura con la constitución en mora por parte del empleador, la que deberá efectivizarce fehacientemente -por carta documento o medio similar-.  En esa notificación se debe intimar al trabajador a que se reintegre al trabajo dentro de un plazo razonable (estimamos que 48 horas). Luego si el trabajador no se reintegra ni justifica fundadamente la causa de su inasistencia, el empleador quedará habilitado a despedir al trabajador por abandono de trabajo.

FALTA DE REGISTRACIÓN Y RESPONSABILIDAD DE DIRECTIVOS

Como directivos principales de la sociedad anónima, el comportamiento de registrar de forma deficiente al trabajador es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y han permitido que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y también las normas de seguridad social, provocando perjuicio al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros. Este comportamiejnhto ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad y habilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de esta, violando la ley y cometiendo actos contra la ley laboral (conf. CNATrab., Sala 2ª, “V. D.A. c/ Festej Arte SRT y otro s/ despido” del 14/08/15).

QUIEBRA DEL EMPLEADOR CONVENIO OIT 173

El Convenio OIT N° 173 establece en el art. 8 punto 1. que ante la quiebra del empleador “La legislación nacional deberá atribuir a los créditos laborales un rango de privilegio superior al de la mayoría de los demás créditos privilegiados, y en particular a los del estado y de la seguridad social”. En cuanto a que créditos quedan cubiertos, la “Recomendación sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 (núm.180)”, establece que practicamente todo crédito laboral se encuentra amparado por la disposición. La República Argentina ratificó este convenio por ley 24.285 por lo que sus disposiciones son constitucionalmente obligatorias.

OPCIONES LUEGO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.

La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. (Art. 183 LCT).

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan (art. 179 LCT).

LICENCIA PARA RENDIR EXAMENES

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 establece que el trabajador gozará de una licencia especial  para rendir examen en la enseñanza media o universitaria de dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario. Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán aumentar la cantidad de días de licencia fijados en la norma, pero no reducirlos.

ACTIVIDAD SINDICAL Y DESPIDO: DISCRIMINATORIO

El despido del trabajador como consecuencia del despliegue de su actividad gremial debe considerarse nulo; al trabajador le asiste el derecho de solicitar judicialmente su reinstalación así como el pago de los salarios caídos.En este caso el despido se considera discriminatorio.