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DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan (art. 179 LCT).

LICENCIA PARA RENDIR EXAMENES

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 establece que el trabajador gozará de una licencia especial  para rendir examen en la enseñanza media o universitaria de dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario. Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán aumentar la cantidad de días de licencia fijados en la norma, pero no reducirlos.

FECHAS PARA EL PAGO DEL AGUINALDO: 30/6 y 18/12.

La ley 27.073 ha establecido que el SAC será abonado en dos cuotas: la primera con vencimiento el 30 de junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año. El importe se debe liquidar sobre el calculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. En lo que respecta al pago de la 2ª cuota, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si la estimación no coincidiere luego con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del SAC; la diferencia que resulte entre la cuota devengada y la efectivamente abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.

EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL

El art. 14 bis de la Constitución Nacional establece que “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

OBLIGACIÓN DE NO DISCRIMINAR.

El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “PROTOCOLO DE SAN SALVADOR”, establece en su Art.. 3 la obligación de no discriminación en los siguientes términos: “Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Esto es ley en nuestro país conforme el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional y APLICABLE EN LAS RELACIONES DE TRABAJO.

ABUSO Y FRAUDE EN EL TRABAJO EVENTUAL

Cuando prestas servicios a través de una agencia de trabajo eventual realizando tareas propias de la empresa o trabajando bajo esa modalidad varios años o percibiendo un salario inferior al de los restantes empleados, ESTAS ANTE UN FRAUDE A LA LEY LABORAL, que lamentablemente es muy común y se ve diariamente en el trabajo profesional.

Conocer los requisitos del Trabajo Eventual es una forma de evitar el fraude:

Requisitos: a) incorporación para servicios extraordinarios y/o que la contratación se origine en exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa; b) el contrato debe celebrarse por escrito y debe indicar en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la exigencia extraordinaria que motiva la contratación; c) la duración no puede exceder de seis meses en un año o de un año en un periodo de tres años.

Esta modalidad de contratación puede ser utilizada para cubrir licencias por vacaciones, enfermedad, maternidad, etc.; necesidades extraordinarias. Nunca para cubrir un puesto de trabajo estable y definitivo.

En caso que el contrato de trabajo eventual tenga por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Si el contrato tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

SOBRE LOS PAGOS DE SALARIO “NO REMUNERATIVOS”.

Sabía que la jurisprudencia tiene dicho que no resulta posible aceptar que, por medio de un acuerdo de orden colectivo, se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que EL CONCEPTO DE REMUNERACIÓN QUE FIJA EL art.103 de la L.C.T. tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación.
De ese modo resulta ser que para el cálculo de la indemnización por antigüedad deberá considerarse, para establecer la base salarial, aquellas sumas abonadas bajo el carácter de “no remunerativas”.

CUANDO EL TRABAJO EVENTUAL ES FRAUDE

Usted sabe cuales son los supuestos previstos en la ley por los cuales puede ser enviado por una empresa de servicios eventuales a trabajar en otra empresa usuaria; estos son:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese periodo

b) En caso de licencias o suspensiones, durante el periodo que se extiendan.

c) Cuando se trate de incremento en la actividad de la empresa.

d) Cuando se debe participar u organizar congresos, conferencias.

e) Cuando por necesideades transitorias o extraordinarias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Y lo que es más importante, ud. no puede trabajar indefinidamente como “trabajador eventual”, pues en todos los casos se entiende que se trata de periodos relativamente cortos de tiempo. Por ejemplo, se establece especialmente que en los casos que tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la causa que diera origen al contrato NO PODRÁ EXCEDER DE SEIS MESES POR AÑO y hasta un máximo de un año en un periodo de tres años.

Hermos atendido casos de personas que prestaron servicios como trabajador eventual en una empresa realizando tareas habituales y propias de esa empresa durante mas de seis años.

Esto es fraude a la ley laboral.